Cuando una empresa se encuentra en una situación económica complicada, puede acogerse a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para suspender temporalmente los contratos de sus trabajadores. Sin embargo, en algunos casos, la situación económica de la empresa puede empeorar y ser necesario llevar a cabo despidos posteriores al ERTE.
Es importante tener en cuenta que el despido tras un ERTE por causas económicas debe cumplir una serie de requisitos legales para ser considerado válido. En primer lugar, la empresa debe justificar de manera objetiva y razonable que la situación económica no ha mejorado y que el despido es necesario para asegurar la viabilidad de la empresa.
Además, la empresa debe seguir el procedimiento establecido por la ley y respetar los derechos de los trabajadores. Esto implica notificar al trabajador de manera fehaciente su despido, indicando los motivos y proporcionando una indemnización acorde a su antigüedad en la empresa.
En este sentido, es fundamental contar con el asesoramiento de un profesional especializado en derecho laboral para asegurarse de que el despido se realiza de forma correcta y respetando los derechos de los trabajadores. Un asesor laboral podrá evaluar la situación económica de la empresa, determinar si el despido es realmente necesario y ayudar a la empresa a cumplir con los requisitos legales.
Además, un asesor laboral también puede explorar otras posibles soluciones antes de llegar al despido. Por ejemplo, puede analizar la viabilidad de implementar medidas alternativas, como reducir la jornada laboral, aplicar nuevas formas de organización del trabajo o buscar fuentes de financiación adicionales.
Despido tras ERTE: ¿Qué sucede?
Cuando una empresa ha aplicado un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para suspender o reducir la jornada laboral de sus empleados, es posible que, una vez finalizado el ERTE, se produzcan despidos. A continuación, te explicaré qué sucede en estos casos.
1. Notificación del despido: Cuando una empresa decide despedir a un empleado después de un ERTE, debe comunicarle esta decisión de forma individual y por escrito. En esta notificación, se deben indicar las causas del despido y la fecha de efectividad.
2. Indemnización por despido: En caso de despido tras un ERTE, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización. Esta indemnización varía dependiendo de si el despido es considerado procedente o improcedente. En el caso de un despido procedente, la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de un despido improcedente, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
3. Preaviso: La empresa también debe respetar el periodo de preaviso establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Este periodo puede variar dependiendo de la antigüedad del empleado en la empresa, pero generalmente es de 15 días.
4. Obligaciones económicas: La empresa también debe cumplir con sus obligaciones económicas hacia el empleado despedido. Esto incluye el pago de salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, indemnización y cualquier otro concepto económico que corresponda.
5. Posibilidad de impugnación: Si el empleado considera que el despido es injustificado, tiene la posibilidad de impugnarlo ante los tribunales. Para ello, deberá presentar una demanda de despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación del despido.
6. Reincorporación preferente: En algunos casos, la empresa puede decidir reincorporar a los empleados despedidos después de un ERTE. En estos casos, se debe respetar el orden de preferencia establecido en la normativa laboral.
Es importante tener en cuenta que cada situación de despido tras un ERTE puede ser diferente, por lo que es recomendable buscar asesoramiento legal especializado para asegurarse de que se respeten todos los derechos del empleado y se cumpla con la normativa laboral vigente.
Despido por causas económicas: justificación y procedimiento
El despido por causas económicas es una figura contemplada en la legislación laboral española que permite a las empresas rescindir el contrato de trabajo de sus empleados debido a dificultades económicas. Esta medida está regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Justificación del despido por causas económicas
Para que un despido por causas económicas sea considerado válido, la empresa debe demostrar que atraviesa una situación económica negativa que le impide mantener la plantilla de trabajadores en su totalidad. Esta justificación debe ser objetiva, real y verificable.
Algunos ejemplos de situaciones económicas que pueden justificar un despido por causas económicas son la disminución de ingresos, la pérdida de clientes, el descenso de la actividad productiva o la falta de liquidez.
Procedimiento del despido por causas económicas
El procedimiento del despido por causas económicas consta de varias etapas:
1. Comunicación: La empresa debe comunicar por escrito a los representantes de los trabajadores la intención de llevar a cabo un despido por causas económicas. Esta comunicación debe incluir una descripción detallada de la situación económica que justifica el despido y los criterios objetivos utilizados para seleccionar a los trabajadores afectados.
2. Negociación: Una vez realizada la comunicación, se inicia un periodo de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Durante esta negociación, se buscará alcanzar un acuerdo para minimizar el impacto del despido, a través de medidas como la reducción de jornada, la modificación de condiciones laborales o la reubicación de los trabajadores en otros puestos de trabajo.
3. Documentación: Si no se llega a un acuerdo durante la negociación, la empresa deberá elaborar un documento de despido por causas económicas en el que se especifiquen los motivos económicos que justifican la medida y se detallen las condiciones de la extinción del contrato, como la indemnización correspondiente.
4. Comunicación individual: Una vez redactado el documento de despido, la empresa deberá comunicar de forma individual a cada trabajador afectado la decisión de poner fin a su contrato laboral por causas económicas. Esta comunicación debe hacerse por escrito y debe incluir la fecha de efectividad del despido, así como los detalles sobre la indemnización y los derechos del trabajador.
5. Indemnización: En el despido por causas económicas, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por despido improcedente, que se calcula en función de su antigüedad en la empresa. La cuantía de esta indemnización varía en función del tipo de contrato y la duración del mismo.
Es importante destacar que el despido por causas económicas debe ser siempre el último recurso para la empresa, ya que la legislación laboral española establece que se deben agotar todas las posibilidades de evitar el despido, como la adopción de medidas de flexibilidad interna o la formación de los trabajadores.
Despido tras ERTE
Tras la finalización de un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), es posible que se produzcan situaciones de despidos en la empresa. El despido tras un ERTE es una medida que se toma cuando la empresa no puede mantener a todos sus empleados una vez que finaliza el periodo de suspensión temporal de los contratos de trabajo.
Es importante tener en cuenta que el despido tras un ERTE debe realizarse cumpliendo con los procedimientos legales establecidos. En España, la normativa laboral establece que el despido debe ser objetivo y estar debidamente justificado. Este tipo de despido se rige por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Para que un despido tras un ERTE sea considerado objetivo, deben concurrir algunas circunstancias, como por ejemplo:
1. Causas económicas: la empresa debe demostrar que atraviesa una situación económica negativa que le impide mantener a todos sus empleados.
2. Causas técnicas: cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen necesario reducir la plantilla.
3. Causas organizativas: si se producen cambios en la organización de la empresa que requieren una reducción del personal.
4. Causas de producción: cuando se produce una disminución persistente de la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa.
Es importante destacar que la empresa debe seguir un procedimiento específico para llevar a cabo el despido tras un ERTE. Este procedimiento incluye:
1. Comunicación escrita: la empresa debe notificar al trabajador su intención de proceder al despido, indicando las causas que lo justifican.
2. Preaviso: se debe dar un preaviso de 15 días antes de la fecha prevista para el despido.
3. Indemnización: en caso de despido objetivo, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Es importante señalar que en el caso de despido tras un ERTE, el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Si te encuentras en la situación de haber sido despedido tras un ERTE por causas económicas y necesitas asesoramiento y soluciones, te recomendamos contar con los servicios profesionales de GestorPlus. Esta asesoría y gestoría cuenta con un equipo especializado que te ayudará a resolver todas tus dudas y encontrar la mejor solución para tu caso. Puedes contactar con ellos a través de su página web Contactar con GestorPlus o llamando al teléfono 687135235. No dudes en confiar en profesionales para asegurar tus derechos y obtener la mejor asesoría posible.